CONTENTS
- 1. 부당해고를 당하게 된 의뢰인의 사건 경위
- 2. 부당해고 소송 전략 정리
- - 1) 배임행위 적극 가담 여부
- - 2) 징계양정의 비례원칙 위반
- 3. 부당해고 소송 조력 결과, 승소
- 4. 부당해고 관련 법률 정보
- - 해고무효확인의 소
- - 부당해고를 당했다면
1. 부당해고를 당하게 된 의뢰인의 사건 경위
부당해고를 당하게 된 의뢰인은 50대 중견기업 직장인이었습니다.
최근, 의뢰인 회사 내부에서 새로 부임한 경영진이 기존 경영진을 배임죄로 고소하면서 분쟁이 발생했다고 합니다.
이 과정에서 총무팀 팀장이었던 의뢰인도 임원들이 배임을 저지르는 것을 도왔다는 이유로 회사 내부 징계 절차를 밟게 되었습니다.
그리고 징계 결과, 의뢰인은 해고 처분을 받고 회사를 나갈 위기에 놓였습니다.
의뢰인은 징계 사유가 부당하다고 생각하였고, 이에 대응하기 위해 부당해고 구제신청을 진행했습니다.
하지만 의뢰인의 구제 신청은 징계사유가 존재하고 절차상 하자가 없다는 이유로 기각되었습니다.
이를 받아들일 수 없었던 의뢰인은 행정변호사를 찾아와 재심 신청 전략을 수립했습니다.
2. 부당해고 소송 전략 정리
행정변호사는 의뢰인과 수차례 상담을 진행하여 부당해고 사건의 경위를 면밀하게 파악했습니다.
그리고 의뢰인 사건에서 사실관계를 입증할 수 있는 증거자료를 수집해서 빠르게 전략을 수립했습니다.
1) 배임행위 적극 가담 여부
행정변호사는 의뢰인이 회사의 배임 의사결정에 참여한 임원이 아니라, 상급자의 지시에 따라 실무를 수행한 총무팀장에 불과했다는 점을 강조했습니다.
또한 의뢰인이 배임 계획을 제안하거나 실행 방안을 마련한 사실이 없고, 의사결정 과정에 실질적인 영향력을 행사한 정황도 확인되지 않는다는 점을 내부 결재 문서와 업무분장 자료 등을 통해 소명했습니다.
아울러 업무를 수행했다는 사정만으로 배임행위의 공범 또는 적극적인 가담자로 평가할 수 없다는 점을 강조하며, 징계사유 자체가 충분히 입증되지 않았음을 주장했습니다.
2) 징계양정의 비례원칙 위반
행정변호사는 대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결의 법리를 근거로, 해고는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유가 있는 경우에만 허용된다는 점을 강조했습니다.
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
의뢰인은 20년 이상 성실하게 근무하며 회장 포상을 10회 이상 받을 정도로 회사 발전에 기여해 왔습니다.
또한 이번 사건 전까지 별다른 징계 전력이 없었으며 실제 회사에 발생한 손해 규모와 의뢰인의 관여 정도를 종합하면 해고는 지나친 처분이었습니다.
행정변호사는 의뢰인의 포상 내역을 증거로 제출하며 해고는 지나친 처분임을 적극적으로 소명했습니다.
3. 부당해고 소송 조력 결과, 승소
법원은 행정변호사의 주장을 받아들이며 의뢰인이 적극적으로 배임에 가담하지 않았다고 판단했습니다.
또한 사회통념상, 의뢰인이 받은 해고 처분은 의뢰인이 한 행위에 비해서 과한 징계이므로 부당해고라고 인정했습니다.
결과적으로 의뢰인은 부당해고 취소 판결을 받아냈습니다.
행정변호사의 조력으로 직장에 다시 돌아간 의뢰인은 감사 인사를 전해주셨습니다.
4. 부당해고 관련 법률 정보
부당해고란 정당한 이유가 없는 해고를 의미하며, 다음과 같은 경우라면 부당하게 해고되었다고 인정받을 수 있습니다.
| 부당해고가 인정될 수 있는 경우 | 주요 내용 |
|---|---|
| 정당한 이유 없는 해고 | 근로자의 귀책사유나 경영상 필요 등 객관적이고 합리적인 해고 사유 없이 이루어진 해고 |
| 경영상 해고 요건 미충족 | 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적 대상자 선정, 근로자 대표와의 협의 등 법정 요건을 갖추지 않은 해고 |
| 법령상 해고 금지 사유 위반 | 「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」, 「노동조합 및 노동관계조정법」 등에서 금지하는 사유를 위반하여 이루어진 해고 |
| 과도한 징계해고 | 징계 사유는 존재하더라도 해고가 지나치게 무거운 처분으로 사회통념상 타당성을 인정받기 어려운 경우 |
| 해고 절차 위반 | 법령, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 해고 절차(사전통지, 의견진술 등)를 지키지 않고 이루어진 해고 |
| 해고 금지 기간 중 해고 | 업무상 재해로 휴업 중이거나 출산 전후 휴가 기간 등 법률상 해고가 제한되는 시기에 이루어진 해고 |
일반적으로 이러한 부당한 해고에 대한 구제절차는 다음과 같이 진행됩니다.
해고무효확인의 소
해고무효확인의 소는 사용자의 일방적인 의사 해고를 당했을 때 진행하는 민사상 절차입니다.
주요 목적은 사용자의 일방적 의사로 행한 해고의 무효를 확인해달라는 취지의 소이며, 부당해고 구제신청과 별개의 제도이므로 동시에 진행할 수 있습니다.
민사상 해고무효확인의 소는 일반적으로 다음과 같이 진행됩니다.
| 단계 | 주요 내용 |
|---|---|
| ① 소 제기 | 법원에 해고무효확인의 소 제기 |
| ② 법원 심리 | 당사자 주장·증거를 바탕으로 심리 진행 |
| ③ 1심 판결 | 해고의 유·무효 여부 판단 |
| ④ 항소·상고 | 판결에 불복하는 경우 상급법원에 항소·상고 가능 |
| ⑤ 판결 확정 | 최종 판결이 확정되면 사건 종료 |
부당해고를 당했다면
행정소송은 개인이 아닌 국가기관이나 행정청을 상대로 제기하는 소송이므로 전략적인 대응이 필요합니다.
대한민국 9위 로펌 대륜(25년 국세청 부가가치세 신고 기준)은 행정변호사를 중심으로, 민사변호사 등과 함께 부당한 해고에 대한 대응 방안을 수립하고 있습니다.
무엇보다 행정소송은 처분의 위법성과 절차상 하자를 객관적인 증거로 입증하는 것이 핵심입니다.
행정변호사는 의뢰인의 상황에 맞추어 디지털포렌식센터, 증거조사센터와 협력하여 필요한 증거를 수집 및 분석하고 있습니다.
그리고 관련 법령과 판례를 면밀히 검토하여 적합한 법리적 대응 방안을 수립합니다.
만약 현재 본인이 사례 속 의뢰인과 같은 상황에 놓였다면 🔗행정전문변호사 상담을 통해 빠르게 대응해보시기를 바랍니다.
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